Licenciement

Un licenciement ne peut pas se faire à la volette. En effet, il s’agit d’une procédure qui est encadrée par la loi et le Code du travail. Ainsi, un employeur qui souhaite licencier un salarié doit être en mesure de justifier les raisons qui motivent le licenciement. Dans le même élan, la procédure doit également se référer à des règles strictes. Pour en savoir davantage, parcourez les prochaines lignes !

Qu’est-ce qu’un licenciement et dans quelles circonstances peut-il être prononcé ?

Contrairement à une rupture conventionnelle, un licenciement est une décision unilatérale prise par l’employeur. Il vise principalement à rompre le contrat de travail du salarié suite à des incidents objectifs et légitimes. Vous l’aurez compris, un licenciement ne peut être prononcé que s’il s’appuie sur une cause réelle et sérieuse.

Bien que la loi n’ait pas défini exactement ce que l’on entend par « cause réelle et sérieuse », cela présuppose la considération de quelques critères.

• La cause réelle : Un licenciement doit avoir un motif objectif. En d’autres termes, les causes d’une telle procédure doivent s’appuyer sur des éléments fondés et vérifiables.
• La cause sérieuse : Quand on parle d’une cause sérieuse, cela fait référence à un motif grave qui peut nuire au fonctionnement de l’entreprise. 

Quels sont les différents types de licenciement ?

Un licenciement peut se présenter sous différents formats, dépendamment des motifs qui peuvent être mis en avant. En général, on recense ainsi deux grandes catégories : le licenciement à motif personnel et le licenciement à motif économique.

Le licenciement à motif personnel

Quand on parle de licenciement personnel, on se réfèrera principalement à l’aptitude du salarié ou à ses comportements professionnels.  Dans tous les cas, ce premier type de licenciement doit faire suite à un préjudice causé par le salarié.

En termes de licenciement pour motif personnel, on pourra ainsi distinguer 2 groupes :

• Le licenciement disciplinaire

La procédure intervient en cas de comportement fautif, d’où l’appellation « licenciement pour motif personnel inhérent à la personne du salarié ». Pour être prononcé, ce type de licenciement doit être poussé par des fautes commises.

Il peut ainsi s’agir de faute simple (répétitions de plusieurs fautes professionnelles), d’une faute grave ( des fautes d’une forte gravité nécessitant l’expulsion du salarié pour éviter un dysfonctionnement) ou d’une faute lourde (assemblant à la fois un désir de nuire à l’entreprise et les fautes graves).

• Le licenciement pour inaptitude :

Ce type de procédure intervient quand un salarié n’est plus en mesure de poursuivre ses activités professionnelles. Cela peut être engendré par plusieurs situations, comme un accident de travail ou une maladie professionnelle. Par ailleurs, pour se prévaloir, le licenciement pour inaptitude doit faire suite à un avis de la médecine du travail.

En toute évidence, pour mettre en place les procédures, l’employé doit être reconnu inapte en considération de son poste. Dans une visée objective, l’employeur se doit ainsi d’essayer d’aménager ou de modifier les postes de travail dans le but de maintenir son employé avant d’entamer les procédures.

Vous l’aurez compris, ce n’est qu’après une recherche de reclassement que l’employeur pourra procéder au licenciement.

Le licenciement pour motif économique

On parle de licenciement pour motif économique lorsque la procédure est alimentée par des motifs relatifs à l’entreprise et non aux employés. Comme son nom nous l’indique, le licenciement est ainsi motivé par des troubles économiques qui peuvent engendrer la suppression de certaines lignes budgétaires ou la transformation de certains postes.

Les motifs valables aux yeux de la loi sont ainsi les suivants : mutations technologiques, une compétitivité de l’entreprise qui doit être conservée, des difficultés économiques, des activités de l’entreprise qui ont cessé, une baisse du chiffre d’affaires …

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de licenciement ?

Avant de procéder au licenciement d’un salarié, l’employeur doit se tenir informé des différentes obligations qui lui incombent. Tout d’abord, en tant qu’initiateur du projet, il est le premier responsable de toutes les démarches relatives au licenciement. En ce sens, l’ensemble des formalités administratives doivent être entreprises par ce dernier.

Dans la même foulée, il est également tenu de respecter les procédures de licenciement. D’ailleurs avant d’entamer un licenciement (particulièrement pour un motif d’ordre économique), l’employeur doit se concerter avec le comité social et économique ou CSE.

Lorsque le licenciement est fondé, un chef d’entreprise doit suivre des spécifiques, en partant de la convocation du salarié pour un entretien préalable, tout en passant par l’acheminement d’une lettre de licenciement et les différentes notifications administratives.

Comment un licenciement peut-il être contesté par le salarié ?

Gare aux idées reçues, un salarié est amplement autorisé à contester son licenciement dans plusieurs situations. D’ailleurs, cela est particulièrement conseillé si l’employé remarque des manquements ou des violations de ses droits de salarié.

Contestation d’un licenciement pour absence de motif réel et sérieux

Comme nous l’avons évoqué précédemment, un employeur ne peut licencier un salarié que sur la base d’une cause réelle et sérieuse. Tout comme il est possible de contester une modification de l’horaire de travail, un licenciement peut aussi être dénoncé.  Pour ce faire, le salarié doit prouver que les faits qui ont engendré la procédure ne sont pas suffisamment graves ou discriminatoires.

Contestation d’un licenciement en cas d’irrégularité de procédure

Outre l’absence de cause réelle et sérieuse, le salarié pourra également s’opposer au licenciement si la procédure de licenciement est viciée. Pour rappel, un licenciement doit faire l’objet :

• D’une convocation à un entretien préalable, conformément aux articles L. 1232- 2 à L. 1232-5 du Code du travail.
• D’une notification de licenciement auprès du salarié, et ce, par lettre recommandée suivie d’un accusé de réception, conformément à l’article L. 1232 – 6 du Code du travail.

Contestation d’un licenciement pour violation de la loi ou de liberté fondamentale

On parle de licenciement illégal et illicite quand le licenciement ne suit pas les réglementations en vigueur ou qu’il viole la loi ou la liberté fondamentale du salarié. En ce sens, le licenciement ne peut se faire dans les cadres suivants :

• L’employé est confronté à une discrimination ou à un harcèlement moral / sexuel
• L’employé est en congé de maternité ou elle poursuit une grossesse
• L’employé a subi un accident du travail ou une maladie professionnelle
• L’employé se fait licencié suite à l’expression de ses droits fondamentaux

Dans quelles situations un licenciement peut-il être considéré comme abusif ?

On entend bien souvent parler de licenciement abusif, mais dans bien de cas, on a du mal à formuler une définition précise d’une telle situation. Sachez alors qu’un licenciement est perçu comme abusif lorsque celui-ci n’est pas alimenté par une cause réelle et sérieuse. Dans le même élan, le non- respect des différentes procédures de licenciement ( convocation de l’employé pour un entretien, la mise en place de l’entretien, la notification du licenciement) peut également aboutir sur un licenciement abusif.

En d’autres termes, on peut s’aventurer à dire qu’un licenciement est abusif quand le fond et la forme ne sont pas respectés.

Comment l’employeur doit-il informer le salarié de son licenciement ?

Outre les conditions de fond, un licenciement doit également suivre un schéma formel précis. Ce schéma représente le principal moyen d’évaluation de la validité de la procédure aux yeux des juges.

La convocation du salarié à l’entretien de licenciement préalable

Le premier pas que l’employeur a à faire pour informer le salarié repose sur la convocation de celui-ci à un entretien. Il devra ainsi adresser une lettre à son employé et y préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu où se déroulera l’entretien.

La tenue de l’entretien préalable

L’entretien préalable ne peut se faire avant les 15 jours qui suivent la lettre de convocation du salarié. Le jour venu, l’employeur doit obligatoirement communiquer sa décision au salarié et indiquer les motifs du licenciement. Dans la même foulée, le salarié peut également fournir des explications face à certaines situations et il est en droit de se faire écouter.

L’envoi de la lettre de licenciement

Après l’entretien préalable, l’employeur doit adresser une lettre de licenciement au salarié sur un délai minimal de 2 jours après l’entretien. Malgré ce délai minimal, une lettre de licenciement qui survient un mois après un entretien est irrecevable.

Cette lettre notifie ainsi le salarié de la poursuite des procédures de licenciement. De même, on doit pouvoir y déceler clairement les raisons qui motivent le licenciement.

Le motif de licenciement

Après avoir notifié le salarié de son licenciement, l’employeur peut donner plus de précision sur les motifs de la rupture sur un délai de 15 jours. Ceci dit, cette étape n’est pas obligatoire, elle intervient uniquement sur demande de l’employé ou si l’employeur souhaite le faire.

Le préavis

Le préavis peut différer selon la nature du licenciement. Ainsi, pour une faute simple, le contrat n’est pas directement rompu après la notification de licenciement. En effet, le salarié devra encore effectuer une période de préavis, sauf si l’employeur en décide autrement.

En revanche, une faute grave ou lourde entraine forcément l’interruption immédiate du contrat après la notification de licenciement. Le salarié n’est donc pas amené à effectuer un préavis.

Quelle est la durée du préavis de licenciement ?

Le préavis a une durée variable dépendamment de l’ancienneté du salarié et de l’accord collectif de l’entreprise ou de sa convention collective. Ainsi, pour un salarié qui a  une ancienneté de moins de 6 mois, il faudra se référer aux usages de l’entreprise ou de la profession.

Ceci dit, la période de prévenance s’étale généralement sur un mois ( ancienneté de mois de 6 mois) à 2 mois (pour les salariés ayant été dans l’entreprise depuis plus de 2 ans).

Est-ce que le salarié licencié a droit à une indemnité de licenciement ?

L’indemnité de licenciement n’est pas toujours perçue par tous les salariés. En effet, le droit à une telle indemnité est traité au cas par cas. Ainsi, il existe plusieurs critères à prendre en considération. Il s’agit principalement de conditions cumulatives à remplir, dont : un contrat à durée indéterminée ou CDI, un licenciement pour motif personnel (faute simple, inaptitude) ou un licenciement pour motif économique.

Vous l’aurez compris, un salarié licencié pour faute grave ou lourde ne pourra pas bénéficier d’une indemnité de licenciement.

Par ailleurs, pour accéder à ce type d’indemnité, le salarié doit également avoir une ancienneté minimale de 8 mois au sein de l’entreprise.

Comment est calculée l’indemnité de licenciement ?

Pour calculer le montant d’une indemnité de licenciement, il faudra se référer aux articles R. 1234-1 du Code du travail. En considération de la législation, un montant minimal est préconisé, mais celui-ci peut être revu à la hausse en présence d’une disposition conventionnelle ou d’un contrat de travail plus bénéfique.

En général, l’indemnité de licenciement est calculée selon le montant du salarié du salarié concerné ainsi que son degré d’ancienneté. Il faudra alors se référer à la rémunération brute de celui-ci ainsi qu’à son salaire de référence. Dans tous les cas, le mode de calcul qui s’avère le plus favorable au salarié sera toujours retenu. Les modalités de calcul sont ainsi variables. En guise d’exemple, on pourra se référer à deux possibilités :

• Une moyenne mensuelle des douze derniers mois
• 1/3 des trois derniers mois ( additionné à ⅟12 du montant de la prime pour chaque mois des 3 derniers mois en cas de prime annuelle).

Dans tous les cas, il faudra retenir que l’indemnité ne peut en aucun cas être inférieure :

• Au quart de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté (10 premières années)
• Au tiers de mois de salaire pour chaque année d’ancienneté (dès le 11^e mois d’ancienneté)

Quelle est la différence entre un licenciement pour motif personnel et un licenciement économique ?

Un licenciement peut être motivé par plusieurs raisons, dont deux principales : un motif personnel et un motif économique.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, la procédure fait suite à un problème venant du salarié, à l’exemple d’une inaptitude, d’un comportement fautif ou d’une insuffisance professionnelle. A contrario, un licenciement économique fait suite à des failles économiques de l’entreprise. Il peut ainsi s’agir de réorganisation face à une impasse ou à une nécessité de substituer le poste de l’employé à une évolution technologique.

En d’autres termes, un licenciement pour motif personnel est inhérent au salarié lui-même, tandis qu’un licenciement économique est souvent engendré par des causes relatives à l’entreprise elle-même.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de reclassement des salariés licenciés pour motif économique ?

Lorsqu’une entreprise effectue un licenciement économique, elle doit effectuer un reclassement d’un ou de ses salariés.  En effet, selon la loi, un licenciement doit être évité tant que cela est possible.

Quel est l’objectif d’un reclassement ?

L’employeur doit rechercher des solutions adaptées pour éviter d’enclencher la procédure de licenciement. Il peut s’agir de l’adaptation du salarié à un autre poste (nécessitant une formation complémentaire) ou un reclassement du salarié pour qu’il puisse poursuivre ses activités au sein d’un autre espace de travail.

On peut ainsi s’aventurer à dire que le reclassement vise à maintenir l’emploi du salarié pour que le licenciement n’intervienne que dans des cadres exceptionnels ou en l’absence d’alternative.

Les obligations de reclassement et les propositions possibles

Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur est confronté à une double obligation. En effet, celui-ci doit procéder à la recherche de solution adéquate pour ensuite proposer des alternatives à l’employé.

• L’obligation de recherche

Si l’entreprise traverse une impasse économique, l’employeur doit considérer le profil de ses salariés en vue de les attribuer à d’autres postes. Il s’agit ainsi d’une recherche de solution sérieuse et effective qui devrait éviter aux salariés de perdre leurs emplois.

• Un reclassement géographique

Outre les modifications d’attribution de poste, l’employeur peut également songer à effectuer un reclassement géographique. Dès lors, le salarié pourra être muté dans des établissements de l’entreprise implantés dans une autre région.

Autrement, pour une entreprise appartenant à un groupe, l’employeur est dans l’obligation de rechercher un poste pour le salarié dans l’ensemble des établissements du groupe.

• Critères caractéristiques du poste pouvant faire l’objet d’un reclassement

Quand l’employeur propose de permuter un salarié sur un autre poste, il faudra que celui-ci s’assure de la disponibilité de l’emploi. De même, le poste proposé devrait permettre une rémunération qui équivaut à l’ancien salaire de l’employé.

Si aucune alternative n’est trouvée, l’employeur peut opter pour un reclassement sur un emploi de catégorie inférieure. Néanmoins, le salarié a le droit de protester ou de donner son accord face à la proposition.