Rupture conventionnelle

Au vu des différents avantages qu’elle procure, la rupture conventionnelle est de plus en plus adoptée dans les entreprises. En effet, dans le cadre de la rupture d’un CDI, il s’agit d’une procédure à l’amiable qui profite aussi bien au salarié qu’à l’employeur. Mais qu’entend-on réellement par rupture conventionnelle ? Nous faisons le tour de la question pour vous.

Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle?

Lorsqu’un salarié et un employeur souhaitent rompre le contrat de travail à l’amiable, il est aujourd’hui de coutume de procéder à une rupture conventionnelle. Cette procédure est essentiellement basée sur un accord en commun des deux parties et elle s’appuie sur un consentement exempt de toutes pressions.

Ceci dit, il importe de préciser que la rupture conventionnelle n’est applicable que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou CDI. En ce sens, un contrat à durée déterminée ne peut faire l’objet d’une rupture conventionnelle. Par ailleurs, dans le cadre d’une fonction publique, il est aussi possible de procéder à une rupture conventionnelle.

Associée à tort à une démission ou à un licenciement, cette procédure se suffit à elle-même et se présente sous la forme d’une séparation à l’amiable.

Quelles sont les conditions requises pour mettre en place une rupture conventionnelle?

Comme nous l’avons évoqué précédemment, la rupture conventionnelle est avant tout une procédure dédiée aux CDI, que le salarié soit protégé ou non. Dans le même élan, l’essence de ce format de rupture repose principalement sur un accord libre de chaque partie. En ce sens, pour être effective, la rupture conventionnelle ne doit pas être alimentée par une pression quelconque. Vous l’aurez compris, chacune des parties est en droit de refuser librement une telle rupture.

Au niveau des conditions nécessaires, certains éléments doivent être pris en compte afin d’officialiser une rupture conventionnelle. Pour commencer, cette procédure nécessite obligatoirement d’effectuer un ou des entretiens entre le salarié et l’employeur. C’est d’ailleurs au cours des entrevues que les deux parties pourront s’accorder sur les termes du contrat de rupture.

Cette première étape effectuée, les différents accords sont retranscrits à l’intérieur du contrat qui doit être signé par le salarié et l’employeur. Ce dernier doit d’ailleurs se préparer à verser une indemnité à son employé suite à la rupture. Dans tous les cas , le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle doit être supérieur à une indemnité légale de licenciement.

Enfin, suite à la signature du contrat, les deux parties disposent d’une période de rétractation de 15 jours.  Ce délai permet à chacun de révoquer les termes du contrat ou tout simplement de se rétracter de l’accord.

Qui peut demander une rupture conventionnelle?

Une rupture conventionnelle peut aussi bien être à l’initiative de l’employeur que de l’employé. Ceci dit, si l’employeur recourt à cette procédure, cela ne doit pas être un moyen de substitution d’un licenciement. En effet, comme la rupture sera amenée à être jugée, les vices seront perceptibles par les juges en cas de pression de la part de l’employeur. Si un tel cas de figure survient, la rupture conventionnelle sera alors qualifiée comme un licenciement infondé, ce qui ne sera pas avantageux pour l’employeur.

Par ailleurs, un fonctionnaire peut également demander à procéder à une rupture conventionnelle. En revanche, l’initiateur de la proposition ne doit pas toujours s’attendre à ce que l’autre partie coopère pleinement.

Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle?

Comme vous pourrez le constater, une rupture conventionnelle se compose de plusieurs étapes obligatoires qui la conditionnent.

L’étape de la notification

Que la procédure soit enclenchée par le salarié ou par l’employeur, cette première phase vise à informer l’autre partie de ses intentions. Bien évidemment, il est possible de procéder à une notification orale, mais la voie écrite est préconisée pour permettre un retracement facile.

Si vous êtes un salarié, il serait pertinent d’adresser à l’employeur une lettre recommandée pour éviter les quiproquos. Par ailleurs, l’idéal serait de n’avertir aucun de vos collègues et d’en parler de vive voix à votre employeur le moment venu.

Les entretiens

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il est obligatoire de procéder à un ou des entretiens. Au cours des différentes entrevues, il sera abordé tous les détails qui viendront encadrer les conditions relatives à la rupture. Il peut ainsi s’agir de date de fin de contrat, du montant des indemnités, indemnité de clause de non-concurrence …

Par ailleurs, le salarié peut demander à être assisté lors des entretiens, mais il doit en informer son employeur. Dans le même schéma, l’employeur peut également en faire de même.

La signature du contrat de rupture conventionnelle

Après avoir trouvé un terrain d’entente, il faudra passer par la rédaction du contrat. Ce dernier doit expliquer les modalités de la rupture et il nécessite la signature des 2 parties.

Cela fait, les deux parties disposeront d’un délai de rétractation de 15 jours. Au cours de cette période, l’employeur comme le salarié auront la possibilité de changer d’avis, et donc de se rétracter.

La demande d’homologation

La rupture conventionnelle doit être homologuée pour gagner toute sa valeur formelle. Ainsi, il est obligatoire d’acheminer une demande d’homologation de rupture conventionnelle à la DREETS ou à la DDETSPP.

Cette dernière procédure fait suite au délai de rétractation et elle vise à s’assurer du consentement de chaque partie.

La rupture du contrat

Lorsque la rupture est homologuée, l’employeur devra remettre trois documents au salarié : un certificat de travail, une attestation de Pôle emploi, ainsi qu’un reçu pour solde de tout compte.

Il faut noter que si le salarié n’a pris l’ensemble de ses congés, il est en droit de percevoir une indemnité de congés payés.

Quel est le rôle de l’employeur dans une rupture conventionnelle?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, c’est souvent l’employeur qui se chargera de l’ensemble des formalités administratives : convocation du salarié pour les entretiens, rédaction du contrat de rupture, envoi de la demande d’homologation …

Tout comme le salarié, l’employeur est également en droit de se faire assister lors des entretiens (si une telle démarche est également entreprise par le salarié). Ainsi, l’employeur peut demander à un collaborateur de l’entreprise ou à une personne dans l’organisation syndicale de l’assister au cours des entretiens. Si tel est le cas, il devra toutefois avertir l’employé.

Outre ces premiers aspects, il incombe à l’employeur de verser les différentes indemnités à son ancien salarié : heures supplémentaires, primes, solde de congés payés et RTT, indemnité de rupture conventionnelle (montant à mentionner dans la demande d’homologation) …

Quel est le rôle du salarié dans une rupture conventionnelle?

Bien souvent, les salariés sont peu informés de leurs droits et de leurs obligations lors d’une rupture conventionnelle. Si ce dernier est à l’origine de la demande de rupture, il doit être ouvert au dialogue. Ceci dit, l’employé n’est pas obligé d’indiquer les raisons de sa demande, mais il est évident qu’il a tout intérêt à le faire s’il souhaite convaincre son employeur.  Pour négocier les démarches, il pourra ainsi évoquer des soucis comme un horaire de travail inadapté ou des conditions de travail qui ne permettent pas son épanouissement …

Afin d’amener la discussion à bon port, il doit ainsi avoir un bon argumentaire et avoir une idée préalable de ses indemnités. En effet, comme rien ne garantit que l’employeur acceptera la demande, il convient de se préparer comme il faut : prévoir des formations pour le nouvel arrivant dans le but d’alléger l’employeur, proposer une date de départ, proposer un montant d’indemnité de rupture …

Quels sont les droits du salarié en cas de rupture conventionnelle?

Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, le salarié doit pouvoir s’informer sur ses droits. Ainsi, voici les droits du salarié au cours d’une rupture conventionnelle :

Le droit au refus de la rupture conventionnelle

C’est un point sur lequel il convient d’insister : le consentement doit être libre pour rompre le contrat. En ce sens, le salarié est en droit de refuser la rupture conventionnelle. Ce droit est d’ailleurs partagé par les deux parties.

Le droit à une procédure protectrice

La bonne nouvelle, c’est que le salarié est protégé par la loi en cas de rupture conventionnelle. Ceci signifie que l’employé peut se faire assisté au cours des différents entretiens relatifs à la démarche. Dans le même élan, la signature de la convention de rupture vise également à protéger le salarié et à entrevoir son libre consentement.

Le droit à l’indemnité de rupture conventionnelle

Même si la rupture conventionnelle n’est pas un licenciement, le salarié aura toujours droit à une indemnité de départ. Bien évidemment, on ne parlera pas d’indemnité de licenciement, mais d’indemnité de rupture conventionnelle.  Cette dernière doit être supérieure à l’indemnité de licenciement légale qui est indiquée par le Code du travail.

Le doit à l’indemnité compensatrice de congés payés

Si l’employé n’a pas encore épuisé l’ensemble de ses congés payés au moment de la rupture du contrat de travail, il pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Le droit aux allocations de chômage

Lorsque la rupture conventionnelle obtient une homologation, le salarié pourra bénéficier des allocations de chômage. Il convient toutefois de rappeler qu’il faudra que l’employé remplisse l’ensemble des conditions générales de droit au chômage.

Quels sont les avantages pour l’employeur de procéder à une rupture conventionnelle?

Une rupture conventionnelle n’est pas uniquement profitable pour le salarié, elle devrait l’être pour toute l’entreprise, soit donc pour l’employeur également. Voici quelques avantages de cette procédure pour l’employeur :

• Une procédure simple et rapide : Contrairement à un licenciement qui est une procédure chronophage ou une démission qui prend parfois au dépourvu, une rupture conventionnelle est simple et rapide. Le délai de mise en place est estimé à près d’un mois.
• Un risque de contentieux faible :  Au vu de son caractère à l’amiable, une rupture conventionnelle est une décision bilatérale.  En ce sens, il s’agit d’une procédure qui met l’employeur à l’abri des conflits. Ceci dit, en tant qu’employeur, il convient de se rappeler qu’une rupture conventionnelle peut être protestée dans un délai de 12 mois.
• Un justificatif de départ non nécessaire : Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, l’employeur n’est pas tenu de justifier le départ de l’employé.
• Aucun préavis nécessaire : Contrairement à une démission ou un licenciement, ni l’employeur ni le salarié ne sont obligés de passer par une période de préavis. En effet, la date de départ de l’employé fait l’objet d’un accord au cours des entretiens. Ainsi, l’employeur n’a pas à prévoir une indemnité qui compense le préavis.

Pour conclure, on peut dire que la rupture conventionnelle allège les démarches de l’employeur. Mieux encore, en comparaison à un licenciement, il s’agit d’une procédure à l’amiable qui évite les contestations prud’homales.

Est-ce que la rupture conventionnelle donne droit à une indemnité de départ?

À ce stade, il convient de rappeler et de préciser qu’une rupture conventionnelle n’est ni une démission ni un licenciement. En ce sens, contrairement à une démission, la rupture conventionnelle donne droit à une indemnité de départ. Comme nous l’avons indiqué précédemment, cette indemnité de départ est connue sous le nom d’indemnité de rupture conventionnelle. C’est ainsi l’employeur qui verse cette somme au salarié après l’homologation de la demande.

Le montant d’une indemnité de rupture conventionnelle doit faire l’objet d’un accord préalable entre les deux parties. Ceci dit, dans tous les cas, le montant ne doit pas être inférieur à l’indemnité de licenciement. De même, pour calculer le montant d’une telle indemnité, il faudra se référer à plusieurs points, dont l’ancienneté du salarié.

Comment est calculée l’indemnité de rupture conventionnelle?

Avant de déposer une demande de rupture conventionnelle, il est toujours avantageux pour le salarié d’avoir une certaine idée de l’indemnité de rupture conventionnelle qu’il pourra toucher. C’est d’ailleurs un point crucial qu’il faudra aborder lors des entretiens, d’où l’importance de calculer le montant préalablement.

En ce sens, pour calculer le mondant de l’indemnité de rupture conventionnelle, il faudra se référer à plusieurs facteurs : le secteur (public ou privé), le salaire de l’employé et l’ancienneté du salarié.

Au niveau de l’ancienneté, le calcul se basera sur la date de la fin du préavis, soit donc la date de la rupture ; et ce, même si le délai n’est pas toujours observé par le salarié. Par ailleurs, si l’indemnité ne dépasse pas les 82 272 euros, elle sera exonérée des cotisations sociales.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle pour une ancienneté de moins de 10 ans

• Secteur privé

Dans le cas où l’employé a travaillé pour l’entreprise pendant moins de 10 ans, le montant minimal devra se référer au ¼ du salaire mensuel.

En guise d’exemple, si le salaire de référence de l’employé est de 2500 euros et que celui-ci a travaillé au sein de l’entreprise pendant 6 ans et 4 mois, le calcul se fera de la manière suivante :

[(2500 x ¼) x 6] + [ (2500 x 1/4) x (4 /12) ]= 3209 euros

• Secteur public

Comme vous le savez surement, un employé dans le secteur public peut également prétendre à une rupture conventionnelle. Ainsi, si l’employé a travaillé pour le même employeur pour une durée de moins de 10 ans, le calcul se fera de la même manière que dans le secteur privé.

Vous l’aurez compris, si le fonctionnaire décide de quitter l’administration à laquelle il appartient, il aura le droit de toucher une indemnité minimum qui tient compte du ¼ du salaire brut (mensuel) multiplié par les années de travail dans l’administration.

Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle pour une ancienneté de plus de 10 ans

Si la rupture conventionnelle est homologuée et que le salarié a une ancienneté de plus de 10 ans dans l’entreprise, le calcul de l’indemnité diffèrera de celui indiqué précédemment. Ainsi, on séparera clairement les 10 premières années qu’il a effectuées au sein de l’entreprise des années suivantes.

Pour ce faire, le calcul se basera sur le ¼ du salaire mensuel pour les 10 premières années et sur le 1/3 du salaire mensuel dès la 11^e année de travail.

En ce sens, si le salarié a un salaire de référence de 2500 euros avec une ancienneté de 14 ans 3 mois, le calcul se fera comme suit :

[ (2500 x ¼ ) x 10] + [ (2500 x 1/3) x 4 ] + [ (2500 x 1/3) x (3/12) ] = 9791 euros